「○○さんは仕事ができない」
よく言われる言葉ですよね。
今回この題材で書こうと思った理由は、
私の部下が「仕事ができない」部類に入っているように観測され、それを改善するにはどうすれば良いか考えたからです。
そもそも、その「仕事ができない」という言葉は非常にふんわりしていて未定義なことが多いかと思います。
例えば、「仕事ができない」は観測された事実（個人、集団）なのか、観測した人の感情なのかの違いがあります。
これは今回は事実だとします。
事実であった場合、そう評価した理由（部分のミス、全体構成、見た目他）は明確になっているのでしょうか。
切り分けられる問題であれば、その部位を間違えた理由から原因は見えます。
原因分析で有名な手法は、なぜなぜ分析です。
ただ、分析をする前に目的を定義しておかなければならないです。
よくありがちなのは（意識していないにしても）「今回だけどうにかできればいいから、始末書を書くためだけにできない理由を分析をする」です。
また起こります。
再発防止策にも、ダブルチェック、トリプルチェックをすればよいとかありがちですよね。
判断をせず、楽をしたい人間のバイアスを忘れているのでしょうか。
そのため、まず必要なのは5W1Hです。
例えば、誰がこの仕事をしているのか、将来的に誰がするのか。（仕事は変化するのか？）
あとは、前提知識です。
ありがちな対応策では前提知識を問っていないことが多く、「そんな難しいことを、常に誰にでもできるの？」となりやすいです。
人間の認知・判断回数には限りがあって、かつ今回起こったということは・・・判断回数を増やすとさらにミスが起こります。
うまくいかせるためには、認知回数を減らすことが必須です。
「仕事ができない」を「仕事ができる」にするために、今対策をしている・・・ですよね？
とまあ一般的にはそのように対応はできるのですが、解決できない問題もままあります。
例えば、KPI（重要評価指標）が自分の評価に関わっているのでKPIを上げたい。この施策はKPI自体は上がるものの、実は意味がないとわかっていることをする。など。
思ったよりも人は評価軸で動くことが多く、誰かに表面上は評価されるが、実際は仕事の邪魔にしかならないことをやりがちです。
物理的、心理的なバイアスがかかっていないかを注視する必要があります。
例えば、何をしても仕事ができない扱いされる上司にならそれ相応の態度を取るでしょう。
「あなたはできる」と信じてくれてサポートしてもらえる上司なら・・・どうでしょうか。
そういった見たくない面が「仕事ができない」には関わってきます。
「彼は仕事ができない」それは本当でしょうか？
彼の何をあなたは知っているのでしょうか？
本当にそうですか？
P.S….
題材となった彼は研修2か月目に入り、仕事への向き合い方が変わってきました。
彼の思っていること、置かれている状況を話す1on1。知識の不足はカバーすればいい。
彼の言葉を否定せずに受け止めて、考え方・行動変容を提案する。
先回りしてミスを防ぐ。
パワハラ・・・ではないと思いたい。
前職でも50代で定年間際の方々のリソース管理をさせていただいた経験があり、
彼らもしぶしぶやっていたところをミスなく楽しく仕事できるようになった（らしい：本人ら談）。雇用延長もされて今でも働かれているそうです。
お互い、少しでも楽しく働きたいですね。
