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褒める方法(心理学者と経営者の比較)

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心理学者の場合

若手社員を「褒めて育てる」のが逆効果になる3パターン
Aさん「いつまで経っても従業員、特に若手たちのたくましさが感じられないんです。褒められると本当に自信になるんですか?」
回答:

褒めるのが良いか悪いかということよりも、褒め方が非常に重要なのだ。モチベーションの高さを維持させるためには、「有能さ」より「頑張る姿勢」を褒める方がよいことがわかるだろう。

Aさんは長期的視点から見ているが、筆者では短・中期的視点になっている。本当に心理学研究は長期的視野に立てるのか?
研究自体が「短時間で成果の上がるものしか評価されない、観測しにくい」というジレンマがある。
長期にわたり自分の会社を持ってる人以上に観察眼を磨くのは難しいのでは?と考えている。

経営者の場合

「褒めて育てる」は正しい認識だが、その真意を誤解する上司は部下を殺す。

 このとき、短所が出てうまく進まない仕事を減らそうと思ったら、まずは「長所を伸ばす」ことに目を向けるべきです。短所の50を35に減らしたところで長所が伸びるとは限りませんが、長所の50を60、65、70と伸ばしていけば、短所の割合はいつの間にか40、35、30と減っていくものなんです。
 私自身そうですが、短所に対してネガティブな指摘ばかりされたら、誰だって素直にはなれませんよね?それよりも、長所を伸ばして自信をつけてもらう。そうすれば、自ら短所をただそうという気持ちになってくるんじゃないでしょうか。
 そういうことですね。ミスは誰にだってある。もちろん、そのときも指導は必要ですが、致命的なのは「誠実さに欠ける」ことです。仕事をするインフラである「信頼」を傷つけるのは不誠実さです。そんなことをした部下には、私はきわめて厳しく叱りつけます。それは、彼らの人生をも台無しにしかねない大問題だと思うからです。

すごく具体的です。しかも部下の人生(長期的目線)で考えている。

この経営者の下で働きたくなるのも理解できるかもしれません。
研究者とサラリーマン経営者は常に成果に追われ、近視眼的になりがちなので注意していきたい・・・ですね。

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